La rotación laboral en España está en aumento, afectando a empresas que luchan por retener talento. Factores como el compromiso y el liderazgo son clave para mejorar la fidelización.
Un tercio de las empresas han admitido que la dificultad para encontrar talento ha impactado negativamente en sus negocios, según un reciente estudio de Randstad (2025). Además, casi el 90% de los directivos expresan su preocupación por la retención del talento ya presente en sus organizaciones. «Los datos sobre dimisiones voluntarias de afiliados del Régimen General de la Seguridad Social muestran un patrón ascendente entre mayo y octubre durante los últimos cinco años», advierte Sergi Macip, profesor de los Estudios de Psicología y Ciencias de la Educación en la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y experto en psicología laboral. «En términos interanuales, las dimisiones han aumentado constantemente en la última década, pasando del 0,5% mensual a casi el 2% actual», añade. Este fenómeno no es exclusivo ni pasajero, sino que refleja una tendencia más amplia.
Aunque la rotación laboral no es un problema exclusivo de España, se prevé un incremento significativo para 2025. Según la Cámara de Comercio Alemana para España, citando informes de Gartner y McKinsey, se estima que la rotación laboral en las empresas españolas podría aumentar hasta un 24%, especialmente en sectores como tecnología y hostelería. Además, hasta el 40% de los empleados renuncian a su puesto durante el primer año, lo que dificulta establecer relaciones laborales sólidas a largo plazo. De hecho, según Gallup, solo el 9% de los trabajadores españoles se sienten verdaderamente comprometidos con su trabajo, lo que incrementa el riesgo de abandono.
La disminución del compromiso y el sentido de pertenencia entre los empleados es una de las principales causas detrás del aumento en la rotación laboral, más allá de factores como la insatisfacción salarial o nuevas oportunidades laborales. Para Macip, ofrecer oportunidades para el crecimiento profesional y personal, así como responsabilidades claras y políticas internas justas y transparentes son elementos esenciales para fomentar la fidelización. «Desde la psicología organizacional consideramos que el ajuste entre el trabajador y sus funciones debe ser gestionado desde una perspectiva holística, tomando en cuenta tanto los intereses productivos de la empresa como las necesidades individuales», recomienda el experto.
Retener el talento: estrategias efectivas
«Es evidente que percibir un salario bajo genera insatisfacción, aunque hay consenso científico sobre que este no es el único factor decisivo para permanecer en un empleo», subraya Macip. A pesar de esta insatisfacción salarial, explica que el compromiso con una organización puede mantenerse si se compensa con otros aspectos positivos del entorno laboral, tales como oportunidades de desarrollo profesional, autonomía, reconocimiento y responsabilidad sobre las tareas asignadas.
La capacidad para autoorganizarse y equilibrar vida personal y laboral son elementos cada vez más valorados en cualquier sistema de gestión de recursos humanos. «El desafío radica en crear un ambiente donde estas fuerzas puedan coexistir armoniosamente; no existen soluciones universales», añade Macip. Cada organización debe implementar herramientas y políticas específicas, adaptables a los cambios inevitables que enfrenta cualquier colectivo.
¿Puede ayudar la inteligencia artificial?
Las aplicaciones de inteligencia artificial están ganando terreno en muchas empresas españolas, especialmente aquellas grandes o pertenecientes a sectores tecnológicos y científicos. Según datos del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (2024), estas herramientas se utilizan principalmente para mejorar los procesos de selección relacionados con habilidades técnicas cuantificables (hard skills). Sin embargo, Macip señala que su uso en retención del talento es más limitado debido a la necesidad de personalizar algoritmos específicos para cada organización.
El corazón empresarial: cultura e insatisfacción
Atraer y retener talento requiere ofrecer un amplio catálogo de beneficios profesionales y personales; sin embargo, muchas veces las raíces del problema residen en cómo opera la propia empresa. «El estilo de liderazgo y la cultura organizacional son aspectos menos tangibles pero pueden generar mayor insatisfacción que un salario considerado bajo», advierte Macip. Las políticas internas inadecuadas pueden parecer inofensivas al principio pero tienden a suscitar descontento creciente con el tiempo.
Cualquier situación negativa puede llevar a los empleados a buscar nuevas oportunidades laborales. Esta realidad debería servir como una llamada a reflexionar sobre las prácticas empresariales si se desea conservar al talento existente. «Es claro que quien considera cambiarse siente desequilibrado respecto a su relación con la organización; debemos enfocarnos en revertir esta insatisfacción», concluye Sergi Macip.
A modo de recomendación, Macip propone crear «espacios comunicativos» donde cada trabajador pueda expresar sus retos y gestionar su desempeño, ayudando así a las empresas a detectar indicadores tempranos de desmotivación. Una estrategia basada en empatía que reconozca las necesidades individuales dentro del ecosistema laboral puede ser clave para lograr un ambiente donde todos prosperen.