El mercado laboral español tiene una capacidad admirable para convertir cualquier oportunidad en un laberinto. Ahora que la inteligencia artificial se ha convertido en el gran tema de conversación en empresas, universidades, congresos, informes y cafés de oficina, cabría pensar que los jóvenes con más facilidad para usarla tendrían una alfombra roja esperándoles. Pero no. La Generación Z, esa a la que tantas veces se acusa de vivir pegada a una pantalla, resulta que sí sabe usar la pantalla. Lo que no encuentra con tanta facilidad es un contrato estable.
Según los datos recogidos por Cigna Healthcare, la Generación Z destaca por su capacidad para desenvolverse en entornos digitales y por su rápida adopción de herramientas de inteligencia artificial. Son perfiles capaces de integrar la IA en su día a día, trabajar con más agilidad y ayudar a otros profesionales más experimentados a incorporar estas soluciones. Dicho de otro modo: podrían ser una pieza clave en la digitalización real de muchas compañías. Pero, por alguna razón, seguimos prefiriendo hablar de talento joven en los PowerPoint antes que incorporarlo en las plantillas.
La contradicción se ve con claridad en los datos. Según la Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de la Información y la Comunicación en los Hogares del INE, citada en el documento, el uso de inteligencia artificial con fines laborales alcanza el 30,7% entre las personas de 25 a 34 años y el 21,1% entre los jóvenes de 16 a 24 años. En cambio, entre los profesionales de 55 a 64 años se sitúa en el 10,1%. La diferencia es significativa y debería ser una señal para las organizaciones: el talento digital ya está aquí, aunque quizá no venga vestido con veinte años de experiencia, tres másteres y disponibilidad inmediata para cobrar como becario.
Pero la realidad laboral es bastante menos amable. La Encuesta de Población Activa del primer trimestre de 2026 sitúa la tasa de paro entre los menores de 25 años en el 24,5%, muy por encima del 9,7% de las personas entre 25 y 54 años y del 10% entre los mayores de 54. Es decir, el colectivo que mejor puede entender algunas de las herramientas que están transformando el trabajo es también uno de los que más dificultades tiene para acceder a él.
Y aquí aparece el lado menos visible del problema: la salud emocional. El Cigna Healthcare International Health Study muestra que en España al 16% de la población le genera estrés la falta de oportunidades laborales, mientras que para el 37% la preocupación por el futuro es una de las principales fuentes de tensión en su vida profesional. No hablamos solo de currículums rechazados o entrevistas que no llegan. Hablamos de incertidumbre, de autoestima profesional, de motivación y de la relación que una generación entera empieza a construir con el trabajo.
Porque conviene recordarlo: entrar mal en el mercado laboral no es un detalle menor. Encadenar prácticas, contratos temporales, tareas poco definidas o empleos desconectados de la formación recibida puede condicionar la forma en la que un joven entiende su carrera durante años. Si el mensaje que recibe es que su talento interesa, pero solo en teoría, el resultado puede ser frustración, desconfianza y desconexión.
Amira Bueno, directora de Recursos Humanos de Cigna Healthcare España, apunta precisamente a esa dimensión. La dificultad de acceso al empleo en las primeras etapas profesionales puede impactar más allá de lo laboral, condicionando la percepción del futuro, la estabilidad y el bienestar desde el inicio de la carrera. Cuando esa incertidumbre se alarga, puede afectar a la motivación, al compromiso y a la relación con el trabajo.
La buena noticia es que existen soluciones. Y no pasan por repetir el mantra de que “los jóvenes no quieren trabajar”, esa frase tan cómoda como injusta. Los expertos de Cigna Healthcare proponen integrar mejor a estos perfiles dentro de las organizaciones, aprovechando sus capacidades digitales en lugar de infrautilizarlas.
Una de las ideas más interesantes es convertir a los perfiles junior en embajadores digitales dentro de las compañías. No se trata de que el joven recién llegado explique a toda la oficina cómo funciona el mundo, sino de reconocer que puede aportar conocimiento práctico en inteligencia artificial, automatización y herramientas digitales. Esa transferencia puede ser bidireccional: los jóvenes ayudan a acelerar la adopción tecnológica y los perfiles senior aportan experiencia, criterio y visión de negocio.
Otra propuesta relevante es aplicar enfoques de job crafting, es decir, adaptar progresivamente los puestos a las capacidades reales de cada profesional. Frente al modelo rígido de “este es tu puesto y estas son tus tareas”, las empresas pueden diseñar funciones más flexibles, orientadas a aprovechar mejor el talento disponible. Si un perfil joven tiene capacidad para optimizar procesos, analizar datos o mejorar dinámicas digitales, quizá no tenga sentido limitarlo a tareas administrativas de baja aportación.
También resulta clave impulsar itinerarios de formación personalizados desde la incorporación. No todos los jóvenes saben lo mismo ni necesitan lo mismo. Evaluar competencias, detectar fortalezas y diseñar planes de desarrollo individualizados puede facilitar una integración mucho más eficaz. La formación genérica sirve para cumplir expediente; la formación personalizada sirve para construir talento.
Por último, Cigna Healthcare propone desarrollar proyectos transversales donde perfiles jóvenes puedan colaborar con diferentes departamentos en necesidades relacionadas con tecnología, automatización o mejora de procesos. Esta idea tiene mucho recorrido: permite aprovechar conocimiento interno, genera aprendizaje práctico y rompe silos dentro de la empresa.
La Generación Z no es la solución mágica a todos los problemas del mercado laboral, pero tampoco es el problema que algunos caricaturizan. Es una generación formada en la incertidumbre, acostumbrada al cambio y especialmente preparada para moverse en entornos digitales. Puede que no tenga décadas de experiencia, pero sí tiene algo que muchas organizaciones necesitan con urgencia: capacidad de adaptación.
La ironía es que las empresas llevan años diciendo que quieren innovar, digitalizarse y abrazar la inteligencia artificial. Ahora tienen delante a una generación que puede ayudarles a hacerlo. Solo falta que, además de pedir talento joven, se atrevan a contratarlo, escucharlo y darle margen para crecer. Porque quizá el futuro del trabajo no esté esperando en una consultora carísima, sino en ese candidato de 23 años al que todavía nadie se ha molestado en abrirle la puerta.
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